Recensie in Tijdschrift Binneberijk over ‘Situationeel opleiden en leren’ van Gerard Bergenhenegouwen (Kluwer 2007) mei 2008
Een echt ouderwets saai boek. En toch is dat bedoeld als een compliment aan de schrijver die ‘Situationeel opleiden en leren’ het licht liet zien. De markt voor HRM-boeken wordt namelijk overspoeld door allerhande adviesbureaus die hele hippe boeken laten schrijven. Met plaatjes, praatjes en de nieuwste managementmodellen. Over sturen op resultaat, integriteit, diversiteitsmanagement, SAP-implementatie en meer. Anderen zoals van Berenschot maken dáár dan weer een boek over. Vijftig strategiemodellen, honderd gekke ideetjes voor de professional. Aardige boeken, maar vaak niet meer dan dat. Nauwelijks geciteerd, zelden een tweede druk, meer marketinginstrument dan kennisbron of naslagwerk..
Neen, voor een gewoon ordelijk, systematisch goed opgebouwd boek over opleidingenbeleid, voortbouwend op kennis van anderen, zonder de nieuwste plaatjes en praatjes, daarvoor kun je bij de net gepensioneerde Gerard Bergenhenegouwen terecht. En hij heeft wat te melden ook!
Want we zooien blijkbaar maar wat aan in opleidingsland. Eigenlijk is de kans groot, als ik het boek goed begrijp, dat we bij de overheid miljoenen verspillen aan onnutte opleidingen. Financieel opleidingsrendement? Niet naar vragen!
De kracht van het boek is dat helder het abc van een goed opleidingsbeleid wordt neergezet. Aansluiten bij de strategische ontwikkeling van de organisatie. Situationeel bepaald door de ‘rijpheid van de op te leiden personen.. Goed afgewogen tegen andere leervormen en ‘on the job training’. Nauw vervlochten met competentieontwikkeling. Gebaseerd op grondig leerbehoefte-onderzoek vooraf en secuur geëvalueerd op nut en mate van toepassing achteraf. Pas dan kun je volgens de schrijver spreken over een professioneel opleidingsbeleid dat zijn tijd en geld waard is.
En wij? Het rijk kent enkele pareltjes. State-of-the-art academies, learning centers en afgewogen en goed doordachte ontwikkelprogramma’s. Echte toetsing van deelnemers. Maar het zijn uitzonderingen. Te vaak doet men maar wat. Te weinig is er sprake van afgewogen en integraal beleid, buiten MD-beleid voor toppers in spé. Te vaak is het volgen van een opleiding het gevolg van een door medewerkers zelf gevoelde ontwikkelbehoefte waar ‘weinig tegenin te brengen is want er is toch budget voor’. Wat zegt het dat vaak tonnen in een directie aan opleidingen voor twintigers aan dertigers wordt besteed en geen sou voor veertigplussers? Zijn opleidingen vooral secundaire arbeidsvoorwaarden geworden?
Misschien zie ik het verkeerd en komen er ingezonden brieven van HRM-ers die het opleidingenbeleid wél piekfijn hebben ingeregeld. Dat, zou mooi zijn. Voor de anderen ; koop, lees en gebruik dit boek !
