Recensie Binnenberijk maart 2010
Dit jaar, 2010, is hét jaar geworden voor strategische keuzen in het personeelsmanagement in publieke organisaties. De opgaven zijn immers legio. Binnen departementen en aanverwante organisaties groeit de onzekerheid nu het kabinet is gevallen. Krijgt met straks nieuwe (PVV)bazen? Wat betekenen de verkiezingen en een nieuw kabinet voor het overheidspersoneelsbeleid? Gaan net als in 2006 politieke partijen elkaar overbieden hoeveel minder ambtenaren (en budget) zij wensen? Welke taken worden geschrapt? Hoe ondertussen medewerkers motiveren die met minder collega;s en een denkbaar sobere CAO-ontwikkeling meer werk moeten gaan verzetten. Maar ook : hoe kunnen grote groepen oudere werknemers effectief worden ingezet nu ze door het mogelijk verlengen van de AOW-leeftijd veel langer in dienst blijven? En hoe kan ondertussen het arbeidsmarktprofiel en de wervingskracht van de publieke sector op peil blijven opdat als er even ruimte is instroom van fris bloed en recente kennis kan plaatsvinden? Werk aan de winkel kortom.
Steijn ea willen in het recent verschenen handboek handvatten bieden voor het maken van zulke strategische HRM-afwegingen. Positief is dat ze deze vragen modelmatig en samenhangend benaderen. Hun benadering is dat een tweevoudige opgave is. De eerste is dat de (HRM-)strategiebepaling rekening moet houden met de omgevingsdynamiek. De van publieke organisaties verlangde producten en diensten veranderen immers. En institutionele veranderingen, bijvoorbeeld arbeidsmarktpositie, hogere pensioenleeftijd, minder beta-studenten werken ook door. Deze uiteenlopende externe opgaven moeten vertaald worden in de organisatiestrategie. Er moet bijvoorbeeld meer publieksgericht gewerkt gaan worden, meer internetafhandeling van klantcontacten, meer directe uren gerealiseerd en meer. Hoe dat snel en effectief te realiseren?
De tweede opgaven is intern, waar houding en gedrag van medewerkers bepalend zijn voor het potentieel van de organisatie om de verlangde (veranderende) prestaties daadwerkelijk te leveren.
Organisaties moeten in het model van Steijn steeds weer de vraag en condities van de omgeving matchen met het interne beschikbare HRM-aanbod. En dat werkt volgends Steijn door in de volle breedte van het strategisch HRM-beleid. In de inrichting van de organisatie, de arbeidsmarktstrategie, loopbaan- en employabilitybeleid en meer. Deze zaken zijn kortom geen ‘doel op zich’, of uitvloeisel van trends of modegrillen maar horen samenhangend te worden doordacht. Anderzijds is er bij Steijn ea ook aandacht voor organisatieontwikkeling en het behouden van de medewerkertevredenheid, de sleutel tot presteren.
Een nuttig en bruikbaar boek kortom, maar er blijven ook vragen onbeantwoord. Een paar wil ik wel noemen. Ten eerste ontbreekt diepgaande behandeling van beloningsvraagstukken, zeg maar de Balkenende-normering en aanverwante problematiek. En: werkt prestatiebeloning in de publiek sector nu wel of niet en hoe geef je zo’n systeem dan effectief vorm? Ten tweede, MD- of personeelsontwikkeling, anders dan via opleidingen. Hoe kan -nu de bereidheid van functie te wisselen alom groeit- functieroulatie en mobiliteit optimaal worden benut, zonder dat er een laag van primair procesgerichte ambtenaren of managers ontstaat ’zonder inhoud’. Ten derde, hoe uniformering van arbeidsvoorwaardenregimes enerzijds en differentiatie van loopbaanpaden en beloningen tezamen gestalte kunnen krijgen.
Ruimte voor een even samenhangend boek over tactisch’ HRM-beleid kortom, na dit nuttige eerste.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten