Recensie in Binneberijk juli 2010
Er groeit een toenemende onvrede en afkeer over systemen van prestatiebeloning. Daniel Pink denkt een samenhangend alternatief instrumentarium te presenteren om medewerkers te motiveren. Hype of helder idee?
Een goede basisbeloning alleen is onvoldoende om personeel te werven of te prikkelen tot presteren. Daarom gebruiken veel managers ‘de wortel en de stok”. Daniel Pink logenstraft deze ideeën en probeert een alternatief instrumentarium te bieden. Maar eerst even over de wortel end de stok, wat is daar mis mee?
Externe prikkels kunnen mensen motiveren tot presteren. Er zijn hiervan voorbeelden te over. Als teams doelen halen, is er een bonus. Wie als beste presteert krijgt een eindejaarsuitkering, bekende verschijnselen, ook binnen de moderne overheid. Wie niet (meer) mee kan, wacht beëindiging van het contract of een dysfunctioneringstraject en ontslag.
Maar er kleven ook bezwaren aan deze wortles en stokken. Extra beloningen prikkelen wel, maar niet duurzaam, of veroorzaken zelfs prestatieverlies na beëindiging. Denk aan de medewerker die jaren een bonus kreeg en dan eens niet meer, wat een teleurstelling. Externe prikkels kunnen ook de creativiteit of autonomie beperken, men doet louter nog wat er ‘moet ‘en niets meer. Zelfs fraude of onethisch gedrag is denkbaar ‘om de doelen maar te halen’, of een te sterke focus op de korte in plaats van de lange termijndoelen. Pink zet het systematisch de bezwaren tegen wortel en stok uiteen, met veel voorbeelden uit onderzoek en praktijk. Nu kleven aan externe prikkels bezwaren maar het wijdverspreide gebruik ervan laat ook zien dat ze misschien gebruikt worden bij gebrek aan beter. Of heeft Pink een alternatief?
Pink zet helemaal in op het aanspreken van de intrinsieke motivatie van medewerkers. Geen wortel en stok maar de aanwezige potentie van iedereen mobiliseren door de juiste voorwaarden te vervullen. Drie elementen benoemt hij.
Ten eerste ruimte voor autonomie, kansen geven aan medewerkers om op een eigen gekozen plaats op de eigen gekozen wijze te werken aan de opgaven van het team of organisatie. Geen prikklok, tijdscontrole of detailbemoeienis, maar ruimte en tijd om te presteren. Vanuit huis werken, andere werkwijzen uitproberen, in andere werkverbanden of zelfs periodiek aan andere niet direct productieve opgaven werken (vrijwilligerswerk, experimenten), allemaal goed volgens Pink. Managers die de autonomie van medewerkers respecteren en bevorderen, worden royaal terugbetaald in de vorm van langdurig hogere prestaties en een echt committent aan de organisatie.
De tweede factor is ruimte voor meesterschap, managers die uitdagend maar passend werk toedelen aan medewerkers om in een staat van flow te komen, naar het bekende idee van Csikszentmihalyi.
Ten derde is er behoefte aan zingeving, die een context geeft rond autonomie en meesterschap. Het is de erkenning dat medewerkers niet langdurig en diepgaand te winnen zijn voor enkelvoudige doelen als het winststreven, maar zoeken naar organisaties waar ze een persoonlijk commitment aan de doelen en werkwijze kunnen geven, omdat het werk en de nagestreefde delen een behoefte aan zingeving bevredigd. Werken bij de overheid is zo gek nog niet, zo bezien.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten