Recensie Binnenberijk november 2010
‘Het kabinet beëindigt het diversiteits/voorkeursbeleid op basis van geslacht en etnische herkomst. Selectie moet plaatsvinden op basis van kwaliteit.’
Het zijn inmiddels bekende zinnen uit het nieuwe regeeraccoord.
Spannend daarom om het Jaarboek Personeelsmanagement te lezen met als thema : ‘Het managen van een heterogene workforce’.
Het jaarlijks verschijnende Jaarboek Personeelsmanagement biedt een goed leesbaar inkijkje in de actuele thema’s op personeelsmanagement terrein. Schrijvers van vooral onderzoeksbureaus bundelen hun onderzoekservaring en belichten dit via een kort en doorwrocht artikel aangevuld met een verslag va een rondetafel bijeenkomst met 5-15 experts uit het werkveld.
Het centrale thema is goedgekozen; het managen van een heterogene workforce is een relevante en actuele opgave. Alleen de aard van de heterogeniteit is divers. Defensie moet militairen en burgers verenigen, Buitenlandse Zaken ‘overplaatsbaren en de Haagse of lokale staf, de Belastingdienst fiscaal juristen economen en accountants. Maar ook moeten departementen beleidsmakers, uitvoerders en toezichthouders intern goed samen laten werken. Allemaal thema’s uit de publieke sector. Graag had ik daar meer over gelezen, maar deze thema’s ontbreken. Het handboek gaat in op die andere heterogeniteit. mannen versus vrouwen, autochtonen versus allochtonen, ouderen en jongeren.
Op het eerste oog zijn de conclusies ontnuchterend. Ten eerste bleek er heel er weinig respons te zijn op alle uitgezette onderzoeken. Maar 2,6% op 17230 vragenlijsten is wel heel weinig. Dit terwijl het thema volgens de schrijvers heel erg leeft. De onderzoeksbevindingen zijn niet heel erg lovend over de mogelijkheden en behaalde successen van diversiteitenbeleid. Bij werving zegt 70% van de respondenten dat diversiteit géén rol speelt. Het sturen van talenten wordt door respondenten belangrijk gevonden, ‘maar dat het er op sturen in de praktijk nog maar weinig gebeurt’. In het hoofdstuk over belonen is te lezen dat ‘diversiteit organisaties veel mogelijkheden biedt’, maar dat het een uiterst complex onderwerp is om beleid op te ontwikkelen, laat staan te implementeren. Het hoofdstuk over ontwikkelen leert dat iedereen investeren in mensen enorm belangrijk vindt, maar dat meer dan de helft van de mensen niet meer of zelfs minder dan een week per jaar ontwikkelingstijd hebben/krijgen en dat budgetten in en na 2011 erg onder druk staan.
Wat is dan wel belangrijk om te weten? Het boek bevat veel leesbaars. Onder andere dat de groei van het arbeidsaanbod komende jaren vrijwel geheel komt van vrouwen, maar dat de participatiegrens van hen vrijwel is bereikt. Er gaat dus na 2015 druk ontstaan op de arbeidsmarkt. Wie nu en straks vrouwen weet te vinden en binden doet het dus goed. Daarnaast is het zaak een succes te maken van de werving en binding van jonge allochtonen, waar nu nog een relatief grote werkloosheid heerst (21%).
Diversiteitbeleid kon en kan door sommigen misschien als een niet verplichte luxe worden gezien in tijden van een ruime arbeidsmarkt. Als deze omslaat en de schaarste komende jaren toeslaat kan een effectief diversiteitbeleid broodnodig zijn. Bijvoorbeeld om vrouwen, jongeren en allochtonen te vinden en te binden, om talenten en specialistische medewerkers te boeien en te ontwikkelen. En om ouderen productief en gezond te houden. Zuinig zijn en blijven op menselijk kapitaal kortom.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten